Сразу замечу; речь не пойдёт о сокращении размеров заработных плат. Скорее наоборот..
Пример из практики:
Придя в крупную производственную компанию, наряду с другими задачами собственника, мне была поставлена задача поиск путей сокращения производственных затрат. Производство насчитывало более 500 сотрудников, а опыта работы в данной отрасли на тот момент у меня не было. Через два дня я сильно удивил Директора по персоналу, назвав ту же цифру “лишних” сотрудников, что и компания профессиональных “нормировщиков”, проводившая исследования на этом производстве в течении двух месяцев пол года назад. Как мне это удалось? Мне повезло – в этой компании был налажен идеальный кадровый учёт. Получив все данные, мне потребовалось лишь время на подсчёт человеко-дней, отмеченных формулировкой “ОТПУСК ЗА СВОЙ СЧЁТ”. Некоторые сотрудники, используя положенный месяц отпуска, умудрялись взять ещё два ”за свой счёт”, т.е. три месяца из 12. В итоге, я насчитал почти 15% или более 60 сотрудников!
Данная ситуация типична для тех компаний, где поверхностно/легко относятся к найму новых сотрудников: Вы знаете, что Иванов увольняется (ушёл в отпуск)? Кто будет выполнять его работу? “А что он делал?” Мы точно не знаем, но за него работать никто не будет! Нужно срочно найти ему замену……
Сколько стоит “текучка” кадров?
Предположим следующий расчёт: Годовой фонд оплаты труда компании (ФОТ) Х процент “текучки” (например 10%) Х 2. Например: ФОТ = 5 млн., тогда потери компании составят 5 000 000 Х 10% Х 2 = 1 000 000. Это много, даже если ФОТ составляет всего 10% от годового оборота компании. Обычно в этом винят Отдел персонала, моё мнение, что причина намного шире. См. “Мотивация”, “Компетенции”.
Отсутствие мотивации или компетенций – два пути к одному результату!
Далее хочу проиллюстрировать реальную ситуацию, успешно решившую выше перечисленные проблемы, повысив и мотивацию сотрудника и компетенции:
На одном заводе было две должности. Первый сотрудник отвечал за сбор заявок на отгрузку продукции и, в соответствии с планом отгрузок составлял план производства. Второй сотрудник, согласно того же плана отгрузок, заказывал необходимый транспорт, следил за отгрузками и выписывал транспортные документы. Так как работа обоих была максимально автоматизирована (работа исключительно на компьютере), то свободного времени хватало обоим. Случилось так, что первый сотрудник решил уволиться по семейным обстоятельствам, а руководство компании, вместо поиска нового сотрудника, предложило второму выполнять эти функции с условием увеличения оклада. В результате, сотрудник приобрёл новую квалификацию и получил хорошее увеличение заработной платы.
У этой истории был ещё один плюс! Этим (вторым) сотрудником была девушка, с которой любили поболтать водители. Ежедневно отгружалось много машин и, водители не только отвлекали девушку разговорами, но и задерживали других водителей, из-за чего грузчикам часто приходилось задерживаться. После описанных изменений, девушке не хватало времени на “общение” с водителями и сотрудники производство стали вовремя уходить с работы домой. Объём отгрузок тоже увеличился.
