“Мы выбираем, нас выбирают

                                                                                                                       Как это часто не совпадает…

                                                                                                                      Часто простое кажется вздорным

                                                                                                                       Чёрное белым – белое чёрным.”

 

Склонность сродни призванию человека, и если искать сотрудника не по призванию, то учитывать склонности необходимо и обязательно.

 

Проблема не в “отсутствие” кадров, а в отсутствии эффективных навыков поиска и отбора. Причём отсутствие этих навыков как у представителей рекрутинговых профессий, так и у представителей работодателя, а зачастую у самих работодателей - собственников и руководителей бизнеса.

Предварительный отбор (массовый фильтр) поручают начинающим, малоопытным сотрудникам. Это является основной причиной стереотипного отбора(по количеству словарных совпадений в описании требований и наличия навыков у кандидата). А вероятность правильного “отсева” менее 50%!

Ошибка при поиске кандидата на должность руководителя – “он/она ОБЯЗАТЕЛЬНО должен/а быть из той же отрасли бизнеса!”

Данная практика работает, когда поиск ведётся “снизу - вверх”, т.е. когда более мелкая/молодая компания хочет переманить специалиста из более крупной/успешной компании-конкурента.Но, ради чего  и чаще всего из крупной компании(стабильной) кандидат уходит в более мелкую??? – если только деньги, так мастерство от количества денег не меняется. Чаще всего, мотивацией перехода такого кандидата является нестабильное положение самого кандидата в компании.

Часто сотрудники кадровых агентств, имея профильные навыки и образование (психологи), могут очень точно подбирать кандидатов по критерию “мотивация”, но часто ошибаются в критерии “компетенции”, например, у технических специалистов.  (за цифрами причины не видит)

Или - “Директор – должен быть ещё и финансистом”.

 Зачем? Чтобы учить и контролировать работу бухгалтеров, но зачем нужна такая бухгалтерия (для этого есть аудиторы). Или для того, чтобы рисовать отчёты учредителям  далёким от истинного положения дел в компании, как это делали многие известные компании в 2008 году.

Поиск по формальному признаку – нужен “идеал”…… как в известной песне 90х – “..чтоб не пил, не курил и цветы всегда дарил…”, такое вряд ли возможно, да и незачем!

Требование “высшее образование” – какое? – не важно…

                                                                     - зачем? – может, чтобы мог “взять интеграл”..

 Если Вы ищите кандидата на должность преподавателя ВУЗа или деятельность вашей компании – сложные технические или технологические процессы, то, конечно, высшее образование кандидату необходимо. Но, в большинстве случаев, это требование и не обязательно.

Люди, как правило,  приходят в компанию, а уходят от Вас!  Значит, ищите тех, кому будет с Вами интересно и продуктивно работать.

Когда кандидату лучше искать работу? Или кто более выгоден компании:  обычный труженик или прагматик - карьерист?       чаще берут последних.

Пример: сотрудник прекрасно работал, пока его не “изжили” интриги и под ковёрные игры руководителя. Он упорно ищет нормальную работу но, чем дольше он ищет, тем меньше на него обращают внимание. Ведь он – безработный. Чаще можно наблюдать другую картину: сотрудник, перескакивая в очередную компанию, активно начинает поиск следующей, выясняя, в первую очередь, не свои должностные обязанности, а в чём, данная компания, ущемляет права сотрудников. И т.п..

Сколько % сотрудников занимается поиском новой работы в рабочее время?? Какова эффективность их работы?? Какова эффективность их поиска??

Поиск сотрудника “за любые деньги” – мы предлагаем неограниченный доход.. или – доход от 20 до 400 тысяч рублей в месяц!!!

- это значит, что в компании нет сбалансированного бюджета и, компания не очень точно понимает, кто ей нужен:

- можно нанять “дёшево” - он/она не справится, “дорого” - а такой и не нужен и он/она уйдёт потом, от скуки.

- да и от суммы наличие/отсутствие навыков не меняется.

Ещё пример - компании, которые не могут создать нормальные условия труда и, нанимают будущего кандидата для подвигов: “умение добиваться всего в условиях многозадачности и не нормированного рабочего дня, демонстрируя при этом стрессоустойчивость и т.п. ” – т.е. как на войне. А как известно, на войну хотят идти только “наёмники” - люди преданные только денежным знакам. 

Очень важно, для развития, учитывать внешнюю среду компании. Правильно выстраивать структуру, отвечающую запросам её внешней среды. Определять место в структуре и роль  будущего сотрудника для поиска соответствующих кандидатов. Уровень компенсации определяется “рынком”, а уровень мотивации должен быть выше, чем у конкурентов. Если Вы хотите быть лидирующей компанией…