Иногда, руководитель прекрасно владеющий всеми аспектами бизнеса не может подобрать компетентный (обладающий необходимыми знаниями и возможностями) персонал. Cитуация, когда руководитель выступает в роли "тяжело гружёной лошади", выполняя работу практически всех своих подчинённых, возможно знакома и Вам.
Руководитель, в первую очередь, должен распределять роли и координировать их правильное исполнение, а не исполнять их сам. Для этого важно чёткое определение функциональных (должностных) обязанностей как существующего, так и нового (запланированного) персонала. Ещё до начала поиска, необходимо как можно точнее сформулировать требования кандидату и описать его функции на новом месте работы. Часто именно это важное условие игнорируется работодателем (собственником).
В практике встречаются следующие примеры отношения руководителя к новому сотруднику:
- "мне сейчас некогда , ты тут осмотрись, а через 2-3 месяца мы всё обсудим..."
- "мне всё равно чем ты будешь заниматься, главное, чтобы у меня не было с тобой проблем..."
- "у тебя есть 3 месяца, чтобы адаптироваться к нашей компании" .
Если кто-то сталкивался с приведёнными ситуациями, возможно, согласиться, что в таких компаниях "Должностные инструкции" (обязанности) либо отсутствуют вообще, либо написаны формально (с предыдущего места работы или из Интернета).
Как определить и сформулировать требования к сотруднику или кандидату?
Во-первых, требования к компетенциям должно максимально совпадать с задачами, которые в свою очередь должны вытекать из целей Компании. Если происходит поиск кандидата на существующую должность (замещение), то легко использовать существующие Должностные инструкции (описание должностных обязанностей). Если же речь идёт о поиске новой штатной единицы, то сначала, требуется изменение структуры компании, чёткое описание новых соответствующих Должностных обязанностей, соответствующих новым задачам/целям Компании.
Во-вторых, при поиске персонала, кроме профессиональных навыков и профильного образования, важен личностный портрет кандидата. Даже внешность говорит о многих качествах человека (неряшливый/опрятный - легкомысленный/ответственный и т.п.). Важно соответствие морально-этического образа кандидата существующей корпоративной культуре, т.к. максимального результата достигают лишь команды единомышленников. Можно процитировать Г. Форда(старшего), что при приёме на работу "нам не важно прошлое нового сотрудника", но я с этим не согласен потому, что какой человек в жизни, таков будет и на работе (ответственный, деликатный, капризный, упрямый, грубый и тд и тп...)
Пример из практики:
- в компании отсутствуют должностные инструкции (обязанности)***, будущий начальник не может сформулировать требования к кандидату для поиска агентством по подбору персонала, агентство представляет бесчисленное количество претендентов, отобранный кандидат понимает только одну свою обязанность - слушать своего начальника, через какое-то время начальник заявляет, что новый сотрудник не соответствует требованиям компании и его увольняют. Текучесть кадров и ощущение безвыходности.
***моё мнение - в Должностных инструкциях очень важен пункт "Обязанности", так как каждый сотрудник должен иметь перед компанией ОПРЕДЕЛЁННЫЕ обязанности, как и компания должна регулярно оплачивать их исполнение. Но часто бывает, что компания оплачивает формальное присутствие сотрудника на работе.
Условный расчёт стоимости найма "не того" сотрудника: Предположим, что ежемесячный доход сотрудника 50 000 руб. Затраты компании в этом случае составят 50 000 руб. + 30% отчисления с дохода сотрудника + затраты на организацию работы данного сотрудника, равную его доходу (50 000 руб.) + размер ожидаемой прибыли компании от работы сотрудника (например 30%). Получаем: (50 000 х 30% + 50 000 ) + 30% = приблизительно 150 000 руб. в месяц. Т.е. стоимость испытательного срока (3 месяца) такого сотрудника для Компании составит порядка 450 000 рублей ( из которых около 100 000 рублей - упущенная выгода Компании)!
