Роль лидера(руководителя) в развитии и росте компании. …..

Главная задача руководителя – построить максимально эффективную бизнес систему (производства, продаж, и т.д….) и постоянно её поддерживать и развивать!

Всем известна терминология ЛИН продакшн – бережливое или эффективное производство (техники 5S, JIT, SMED, TOC, и т.п.).

Вот несколько аспектов практики Lean Management (эффективного управления): ЛИН менеджмент – это бережливое, эффективное управление, это три ключевых аспекта: ЧТО - это ваш продукт, КАК – ваши технологии и КЕМ – это ваш персонал.

Здесь коснусь лишь одного аспекта – КЕМ (персонал – подбор, развитие, мотивация) или, кто создаёт ваш продукт продаёт и продвигает его :

Правило первое: Чем лучше ВЕДУЩАЯ шестерёнка, тем лучше работают ВЕДОМЫЕ.. (Если ведущая плоха, остальные бесполезны - правило часов РОЛЕКС). Другими словами; Вы как Руководитель являетесь ВЕДУЩЕЙ шестерёнкой и, именно Вы определяете качество работы вашей системы…

Не ругайте своих подчинённых (вы их сами выбрали) – и они Вам подходят (соответствуют) как шестерёнки часов, которые вы сами вставили в ваш механизм Компании.

Правило второе: “плохой” тренер, хорошую команду не создаст.

Причина увольнения сотрудников, в большинстве случаев, одна – его руководитель. Личный уровень руководителя определяет уровень всей команды (Компании).

Никогда руководитель не наймёт сотрудника “сильнее себя”. (“Лейтенант” не наймёт “генерала” в подчинённые. А“генерал” не будет служить “лейтенанту”). По этой же причине нельзя поручать, только отделу персонала, выбирать кандидата на должность руководителя, которому впоследствии, будет подчиняться непосредственно отдел кадров. Вот почему важно(!), даже необходимо, его (руководителя) непосредственное участие в отборе/подборе кандидата, а не формальное выполнение функционала поиска сотрудниками отдела HR! Они (HR) будут предлагать Вам кандидатов максимально комфортных для себя, а не максимально эффективных для Компании….

(техника ЛИН (быстрее+ качественнее = дешевле) относится и в отношении персонала = принцип структуры “креста” где по вертикали – ответственность, а по горизонтали функционал, определяют ( грейды) = функционал + регулярный (постоянный) мониторинг на соответствие).

Как отличить нужные компетенции кандидатов? Они должны быть не только профессиональны, но и подходить именно Вашей компании (многие агрегаты двигателей БМВ и МЕРСЕДЕС идеальны, НО в большинстве случае не подходят к замене друг друга..)

- “РЫБА” плывёт вперёд головой.. (Не думайте, что если Вы президент страны, где всё плохо, то Вы Ни При ЧЁМ… )

Что такое корпоративная культура? - Прежде всего, это мировоззрение Собственника/руководителя = и крайне важно соответствие взглядов и ценностей сотрудников, взглядам и ценностям руководителя. Как известно уровень компании и, её темпы развития, зависят от уровня мировоззрения её собственника/руководителя (пунктуальный, требует пунктуальности от своих сотрудников, а эрудит – скучает и раздражается в присутствии плохо эрудированных сотрудников и тп…). Так зачем проводить тесты (иногда дорогостоящие) кандидатам на ПОЛИГРАФЕ, или на IQ и т.п., если руководитель не доверяет своим сотрудникам или он сам не эрудит ??? И ещё, если при первой встрече с представителем HR службы компании вы (как кандидат) столкнулись с “хамством” и неопределённостью, будьте уверены – руководитель будет именно такой…

Правило “подобное притягивает подобное” подтверждает поговорка “Театр начинается с вешалки”- впервые зайдя в офис компании можно сразу же создать представление о её собственнике/руководителе: если сотрудники не приветливы, будьте уверены – руководитель такой же. Если во время переговоров вам не предложили чай или кофе – скорее всего, внимание и уважение к посетителям (а значит и к клиентам) здесь не культивируют.

Не ругайте своих подчинённых, они – это Ваш выбор! У слабых руководителей, замы ещё слабее…

- авторитетный или авторитарный подход к управлению, т.е. “делай как я или как я сказал” = нельзя эффективно управлять, не обладая авторитетом у сотрудников. За редким исключением, руководители не рассматривают себя как оперативную часть (важную часть команды) компании. Они ведут себя как акционеры, жаждущие лишь рост собственных дивидендов и, абсолютно не интересующиеся реальным положением дел в компании. Компании, где руководители(собственники) думают только о своём “кармане” скоро проиграют свои доли рынка молодым и напористым компаниям под руководством более компетентных руководителей.

Для роста любой компании необходимо всего два условия: общий рост отрасли (внешнее), в которой работает данная компания или рост её (внутреннее) конкурентоспособности (эффективности и компетенций) самой компании. Руководитель может влиять только на внутреннюю…..ЧТО, КАК, КЕМ – продукт и технологии можно скопировать или украсть, команду – никогда!

Руководитель, у которого не хватает времени на работу по развитию персонала, тратит всё своё время на борьбу со следствиями, а не с причиной. Другими словами, кто не “увлекается” персоналом, страдает от ошибок этого персонала….

Работу персонала нудно оценивать по результатам, а не по затратам и времени проведённым в офисе.

Управлять компанией – значит руководить людьми, а это в первую очередь психология. Если руководитель не понимает, что когда он даёт указания сотрудникам напрямую, через головы их непосредственных руководителей, то он уничтожает авторитет руководителей в глазах сотрудников и, убивает инициативу самих руководителей. Это самый распространённый и верный способ развалить команду сотрудников. (Известная практика “перепорученцев”). Те, кто думает, что компьютерные таблицы, научные методики или консультанты заменят необходимость личного оперативного руководства – ошибаются.

Сегодня, многим руководителям компаний знакомы такие понятия, как ”Lean production” , “Бережливое производство” или “эффективное производство”. И такие критерии оценки эффективности как; % брака и пути его снижения, кол-во произведённых изделий в час в пересчёте на одного рабочего. Или система контроля “Шесть Сигм”, позволяющая достичь не более 3х бракованных изделия на один миллион произведённых (как система повышения качества производственных процессов).

Кто из сегодняшних руководителей измеряет рост собственной эффективности управления компаний? Участие в ключевых вопросах деятельности компании? Во многих компаниях Руководитель не может ответить ни на один вопрос без своих замов…

В заключении не много о том, что такое мотивация: мотивация – это не желания, а необходимость (потребность) человека. Многие хотят стать миллионерами, но только не многим это необходимо. (как однажды сказал Р.Абрамович – “однажды куплю весь мир”….)

Лучшая мотивация - это лучший руководитель!

И хотя управлять “слабыми” сотрудниками намного проще, но достигать многого можно только с сильной командой.

Вы Руководитель и Вам нужен рост и развитие компании = РАЗВИВАЙТЕСЬ…. А если работа Вам не нравиться, это означает, что Вы просто работаете “не с теми людьми”.

Самые опасные ошибки – ошибки руководителя, потому, что их никто не будет исправлять, но их будут исполнять! …а избежать этих ошибок можно только когда Руководитель является членом единой команды в компании, а не её формальным лидером…..

ЛИН – менеджмент, это практическое повышение эффективности управления Компании, а не шаблонные CRM или другие компьютерные программы, (якобы !!!) заменяющие роль Руководителя. …

Вам кажется, что Ваша компания работает не очень эффективно???…. -